Paridad de género, una carrera de fondo
República Dominicana trabaja para fomentar la igualdad, a través de la Iniciativa de Paridad de Género, y así reducir las barreras que impiden que las mujeres accedan a oportunidades laborales, empresariales y de liderazgo en igualdad de condiciones que los hombres
Beatriz Bienzobas
Esta historia es parte del especial “Día Internacional de la Mujer” de Diario Libre, realizado por Suhelis Tejero, Margarita Cordero, Tania Molina y Beatriz Bienzobas.
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Es el proyecto mimado del nuevo gobierno. No solo la reactivación de las reuniones del Grupo de Liderazgo encargado de la Iniciativa de Paridad de Género han vuelto a la normalidad, para terminar de lanzarla próximamente, también el Ministro de Economía, Planificación y Desarrollo, Miguel Ceara Hatton, ha reafirmado que “la recuperación y salida de la crisis pasan por considerar el enfoque de igualdad de género y la promoción de la autonomía económica de las mujeres, en la estrategia de recuperación y en los planes, programas y proyectos de fomento de los sectores productivos”.
Sí, la equidad de género importa. Y en todos los ámbitos. Los números lo confirman. “Cerrar la brecha económica de género podría aumentar el Producto Interno Bruto Mundial en $28 billones de dólares para el año 2025”, dice la publicación “How advancing women’s equality can add $12 trillion to global growth”, hecha por McKinsey & Company en septiembre de 2015.
Y para alcanzar estas cifras hace falta lograr tres objetivos: aumentar la participación laboral femenina (en un 47.4% en 2016 en RD, todavía a 21 puntos de distancia de los hombres); visibilizar y reducir las brechas salariales de género (actualmente en un 21.7%); y disminuir las barreras al ascenso femenino aumentando su presencia en altos cargos, tanto en el sector público como privado (en 2016 solo el 21% de las empresas dominicanas contaba con una mujeres como gerente general, según cifras del Banco Mundial).
“La paridad no es un tema tan solo de igualdad de salarios, no es solo obtener posiciones iguales, es mucho más. Es un trabajo de todos y es un trabajo personal. El liderazgo es una conquista personal. Por tanto quisiera invitar a todos a que conquistemos el liderazgo y nos pongamos en ese plano de lograr la igualdad sobre la base del talento y de las conquistas personales. Llegar a las posiciones porque lo merecemos, porque lo ganamos, no porque lo regalaron. Así tendremos un mejor país”, aseguró el Viceministro José Ramón Holguín en la última reunión del Grupo de Liderazgo de la IPG, integrado por representantes del más alto nivel del gobierno y del sector privado, para orientar el proceso, priorizar esfuerzos y asegurar el avance de las acciones establecidas.
Según una investigación presentada por la IPG-RD en mayo de 2019, nuestro país ostenta el puesto 74 de 149 países en función de la Brecha de Género Global del ranking del Foro Económico Mundial, y está en las últimas posiciones de América Latina, solo superado por seis países. El Índice de Desigualdad de Género, medido por PNUD, viene a decir casi lo mismo: RD es el cuarto país de la región de América Latina y el Caribe con mayor desigualdad de género.
Una razón de peso para que la IPG haya sido asumida como una estrategia transversal por el actual gobierno. “Hemos decidido convertirlo en un indicador al que dar seguimiento en todas las acciones de todos los ministerios y extensiones del Estado de bienestar, que estarán medidos y observados por el mismo presidente”, ha dejado bien claro el Viceministro José Ramón Holguín.
¿Qué es la Iniciativa de Paridad de Género y por qué importa?
Igualdad, equidad o paridad de género. El término va evolucionando. Hace ya más de dos años (2018) que República Dominicana se sumó a la Iniciativa de Paridad de Género que surgió en 2012 a instancia del Foro Económico Mundial y más tarde el BID, que en ese momento decidió apoyar a todos los países interesados en reducir la brecha económica de género.
El objetivo de esta iniciativa es reducir las barreras que impiden que las mujeres puedan acceder a oportunidades laborales, empresariales y de liderazgo en igualdad de condiciones que los hombres. República Dominicana se incorpora en diciembre de 2018 a este modelo de colaboración público privada, impulsado por un Grupo de Liderazgo conformado por el sector gubernamental y privado, para trabajar en conjunto, con reuniones y diagnósticos para conocer la situación real, a fin de poder lanzar formalmente el Plan de Acción de la IPG-RD.
Hasta el momento son varios los países de la Región, como Chile, Panamá, Argentina, Colombia, Perú y Costa Rica, que ya han lanzado su propia Iniciativa de Paridad de Género.
¿Cómo montarse en el tren de la Paridad de Género?
Pero acelerar la integración igualitaria de las mujeres en el ámbito laboral requiere tanto de políticas públicas inteligentes como de prácticas empresariales inclusivas.
Para ello, la IPG-RD ha puesto en marcha un Plan de Adhesión de Empresas, cuyo objetivo es que se comprometan a cerrar las brechas de género. El proceso es sencillo. En primer lugar, la empresa debe descargar y completar la Carta de Adhesión disponible en la página web de la IPG República Dominicana (iniciativaparidadgenerord.gob.do), imprimirlo, firmarlo y sellarlo. A continuación, lo remitirá escaneado a info@iniciativaparidadgenerord.do, junto con su logotipo. Esto permitirá hacer visible su compromiso a través del sitio web de la IPG República Dominicana. Después, desde la IPG-RD se le solicitará: aplicar un formulario de autodiagnóstico que le permitirá evaluar su situación en materia de igualdad de género y proporcionar información de las experiencias y mejores prácticas que estén realizando relacionadas con los objetivos de la IPG, para poderlas difundir.
La pandemia, un golpe al empleo femenino
Aunque la crisis sanitaria del Covid-19 ha tenido repercusiones generales para todas las personas, en la práctica no ha afectado de forma igualitaria a hombres y mujeres. Un hecho comprobado en el estudio presentado por la ONE, “Situación generada por la pandemia en el empleo femenino”, el 25 de febrero de este año (2021).
La pandemia ha generado una caída de la participación femenina en la población ocupada, cifra que viene disminuyendo en los últimos trimestres. Pero, desde el inicio de la pandemia, se han perdido cerca de 200 mil empleos femeninos en promedio, en comparación con el período anterior.
Además, al examinar el empleo femenino, se visualiza una mayor caída en el empleo informal, que en el tercer trimestre del 2020 representó un 70%. En el caso del empleo formal, aunque el número de mujeres ocupadas presentó una fuerte caída, esta relación es muy similar a la pérdida de empleos masculinos.
Si nos preguntamos qué actividad económica ha sufrido mayor caída del empleo femenino en este último año, las mujeres ocupadas en el sector “otros servicios” presentaron una caída significativa de más de la mitad del empleo femenino en el segundo trimestre de 2020, tendencia que se ha mantenido en el tercer trimestre, aunque en menor proporción. El 90% de la caída es trabajo doméstico remunerado.
En las actividades de hoteles, bares y restaurantes se mantiene un segundo lugar en pérdidas de empleos femeninos, con tendencia creciente. Y destaca el incremento en el último trimestre de la pérdida de empleo femenino en las actividades de salud y asistencia social.
Aunque se identifican varias razones para no volver a incorporarse al mercado de trabajo, la brecha entre hombres y mujeres, en lo que se refiere a responsabilidades familiares, es una de las mayores, con 33.31% versus el caso de los hombres con un 0.93%. Esto quiere decir que las mujeres no buscaron trabajo porque tenían una alta carga de responsabilidad familiar, de cuidado en los hogares, debido al confinamiento forzado y el cierre de las escuelas en su mayor parte.
Pero el dato de empleo no se puede analizar sin ver como está el tiempo que las mujeres dedican al trabajo no remunerado en el hogar, donde vemos que las mujeres de 10 años o más dedican en promedio 34.6 horas de su tiempo a trabajo doméstico no remunerado a la semana, comparado con un 9.6 horas en el caso de los hombres. Una situación que llega a su clímax en el rango de 25 a 45 años, con picos en el aumento de las horas dedicadas al trabajo de cuidado en las mujeres durante su ciclo de vida, vinculados a la edad reproductiva, causando un gran impacto en la realidad de las mujeres.
Plan de Acción de la IPG-RD
Para seguir avanzando hacia la igualdad de género estas son algunas de las medidas que incluye el Plan de Acción de la IPG-RD.
1. Impulsar la implementación de programas que permitan medir y cerrar brechas económicas de género dentro de las organizaciones (del sector público y privado).
2. Incorporar el enfoque de género en lose studios de perfiles técnico-profesionales más demandados por sector de actividad del INFOTEP. Y ampliar la oferta de formación dual de INFOTEP estableciendo los mecanismos para la participación equilibrada de mujeres y hombres.
3. Atraer más mujeres hacia sectores económicos de oportunidad vincualdos a la 4ta Revolución Industrial y a los sectores STEM.
4. Establecer medidas específicas para incentivar la participación de las jívenes en el Programa de Primer Empleo con énfasis en las jóvenes de escasos recuros y NINIs, y establecer acuerdos con el sector privado para la promoción de padantías titorizadas dirigidas a jóvenes recién egresadas del Programa de Primer Empleo, con énfasis en mujeres y madres solteras.
5. Fomentar la participación laboral de las mujeres con discapacidad.
6. Realizar un estudio para analizar los factores que determinan la brecha salarial en sectores y perfiles ocupacionales concretos.
7. Realizar programas de liderazgo femenino en sectores estratégicos públicos y privados para el país que combinen capacitación, mentorías y generación de redes entre mujeres profesionales de alto potencial y desarrollo de Carrera de directivas y pre-directivas.
8. Desarrollar un programa integral que incluya capacitación, acompañamiento técnico, mentoría, herramientas para la empresarialidad femenina y líneas de financianción para proyectos de mujeres.
9. Fomentar la implantación de sistemas de teletrabajo en el sector público y privado, come medida para facilitar la flexibilidad laboral y la cocinciliación de la vida professional y familiar, asegurando que se acogen a ella tanto mujeres como hombres y garantizando la calidad y condiciones laborales decentes de las personas acogidas a esta modalidad de empleo.
10. Reforzar los mecanismos y/o protocolos que permiten educar en igualdad desde la escuela y prevenir los embarazos adolescentes, el acoso sexual y cualquier otro tipo de discriminación por razón de sexo en los centros educativos.
11. Mejorar el sistema estadístico con enfoque de género para el seguimiento de los indicadores con el compromise de desagregación por sexo de cualquier registro administrativo y publicación de datos.
Banco BHD León, modelo de buena práctica
Si buscamos un claro ejemplo de que cuando se quiere se puede, el Banco BHD León ocupa el primer lugar en incorporar la Paridad de Género en nuestro país en el ámbito privado, al convertirse en un modelo de buena práctica empresarial con su Estrategia de Género, así como en mentor de bancos de Panamá, Costa Rica, El Salvador y Ecuador, siguiendo los principios de la Alianza Financiera por la Mujer, que buscan replicar sus acciones.
Hoy en día, de los 4,073 colaboradores del Banco BHD León, 2,206 son mujeres, lo que representa el 64% de todo el personal; con un 76% de féminas en su fuerza de ventas; 55% en el personal gerencial; 53% de los vicepresidentes ejecutivos y vicepresidentes seniors; y un 20% en el Consejo de Administración, un avance importante que muestra que el porcentaje ha ido creciendo paulatinamente.
Pero llegar hasta ahí ha tomado un largo recorrido de siete años. Como bien cuenta Steven Puig, presidente ejecutivo del Banco BHD León, todo nació en 2012 cuando BHD León lanzó al mercado la tarjeta de crédito Mujer, un producto con atributos no financieros creados para responder a necesidades de la mujer dominicana, incluyendo un seguro de salud con un fondo especial para contribuir con las clientas ante un diagnóstico de cáncer en un órgano femenino.
“Cuando vimos el éxito que había tenido la tarjeta Mujer, entendimos que podíamos tener un potencial mucho más amplio, así que pensamos en que debíamos tener un programa de Género. Determinamos que había que hacer un caso de negocios, ver con quiénes nos podríamos aliar para desarrollarlo y qué elementos debía contener este programa”, explica Puig. Y para ello crearon un equipo multidisciplinario que, junto a aliados expertos del Banco Mundial y La Alianza Global de Bancos para la Mujer, empezó a estudiar este segmento, a identificar oportunidades, entender el comportamiento económico de la mujer, sus intereses y necesidades, y empezar a diseñar una estrategia con la que el Banco diera respuesta a esas necesidades y esos intereses.
Estos esfuerzos por lograr el acceso de las mujeres dominicanas a los servicios financieros tienen fundamento en el hecho de que las mujeres son jefas de familia en al menos un 40% de los hogares del país y a pesar de ello, sigue existiendo una brecha en su participación en la sociedad.
Lo mejor de todo es que, como bien acota Steven Puig, “hemos creado un modelo que podríamos decir que es holístico, pues cubre a nuestras colaboradoras o empleadas, a las clientas y potenciales clientas, y tiene también renglón de carácter social y humano de incidencia general que incluye el Premio Mujeres que Cambian el Mundo”.
Ahora, ¿cómo fue llevar la propuesta y la clave para convencer a los cabezas del grupo para trabajar en serio la Paridad de Género? “Fue un proceso de mucho aprendizaje. En ese momento, como gerente general del Banco, me animaba el interés de generar en mis colegas el convencimiento de hacer un negocio diferenciado para el segmento mujer y, lo más retador, diseñar una cultura interna de equidad de género”, reconoce el actual presidente ejecutivo, quien confirma que recibieron el apoyo y el respaldo de su presidente, el ingeniero Luis Molina Achécar, del resto del Comité Ejecutivo y del pleno del Consejo de Administración, apoyados en estudios, donde encontraron que de las personas que toman las decisiones financieras del hogar, el 54% corresponde a las mujeres, y que cuando se trata de decisiones compartidas o consensuadas, la participación de la mujer es del 81%. “Datos como estos, sumados al hecho de la necesidad de contribuir a reducir la brecha de la inequidad, fueron contundentes para nuestra toma de decisión para apostar al acompañamiento a la mujer dominicana”, asegura Puig.
Los beneficios son tangibles
Los beneficios no se han hecho esperar. Muchos estudios confirman que mientras más diversidad haya en una compañía mejor será su capacidad de toma de decisiones, reputación, productividad, y retención y satisfacción de los empleados, lo que se traduce en retornos más altos. Es más, Steven Puig asegura que la mejor manera de incentivar a que otras empresas se alineen con la Iniciativa de Paridad de Género es transmitirla como “un caso de negocios”.
Por supuesto, el primer beneficio, aunque no es tangible, va de la mano de la justicia. Para Puig “es saber que estamos contribuyendo a reducir la brecha de la desigualdad, de la inequidad. Estamos contribuyendo al logro de metas del Objetivo de Desarrollo Sostenible # 5, sobre Igualdad de Género, que es a la vez el segundo eje de la Estrategia Nacional de Desarrollo 2030 de República Dominicana”. Pero al mismo tiempo también han visto cómo su población interna se ha alineado en torno a esta cultura: “la normalización de la equidad genera al mismo tiempo bienestar y satisfacción laboral. No se trata de beneficiar a las mujeres más que a los hombres, sino de vivir la igualdad de condiciones y la equidad en términos laborales”, señala el ejecutivo.
La confianza de sus clientas en la organización y el fortalecimiento reputacional son otros dos grandes beneficios a destacar, y que se pueden apreciar tanto en los números como en los importantes reconocimientos nacionales e internacionales que ya han recibido.
Recientemente recibieron tres premiaciones: el primer lugar del Catálogo de Prácticas Prometedoras otorgado por el Consejo Nacional de la Empresa Privada y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)por su práctica y contribución al ODS # 5 de igualdad de género; el Premio de los Derechos Humanos en el renglón Institución Privada, concedido por el PNUD y la representación de la Unión Europea en República Dominicana, también por su Estrategia de Género Mujer; y el Sello Platino Igualando RD, del Gobierno Dominicano, al sacar la mayor puntuación en sus parámetros de equidad de género. No Podemos dejar de mencionar que el BHD león fue invitado a exponer su caso en la Cumbre Iberoamericana de Presidentes al final del 2019, así como a formar parte del panel del lanzamiento del Billion Dollar Fund para la Mujer con el presidente del Banco Mundial.
Beatriz BienzobasPeriodista, con más de 30 años de experiencia en revistas. Licenciada en Ciencias de la Información por la Universidad de Navarra, España. Actualmente dirige la sección Revista de Diario Libre en República Dominicana.
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